dream café

Manageons nos talents

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06/09/18 - 20/09/18
en cours

Pour bien réaliser son travail, chacun de nous met en œuvre des talents. Les talents des uns se combinent à ceux des autres. Les talents évoluent dans le temps du fait de nos implications et des transformations du travail et de l’entreprise. La question se pose pour l’entreprise et pour chacun de nous de les manager au mieux. Un système d’information soutient cette gestion. Nous engageons une conversation en phase amont d'un projet d'évolution du système d’information concernant la gestion des talents. Que vous soyez manager, collaborateur, ou professionnel des ressources humaines, et tour à tour peut-être les trois, cette conversation risque de vous intéresser.

Café chiffré

40 participants
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153 posts

Vous avez dit à ce sujet 77 commentaires

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  1. Pierre Gabriel, le 13/09/18 à 13:42
    Avatar de Pierre Gabriel

    Beau sujet pour ce café. J'ai l'impression que pour qu'un système de management des talents soit performant, il faut qu'en amont ces talents puissent être identifiés et tracés.
    J'ai le souvenir, il y a quelques années, de la mise en place de gestion de compétences (on ne parlait pas alors de talents) à OLS/BIZZ. J'avais demandé si il y avait une réflexion sur ce que l'on considérait comme être une compétence, pas vraiment a priori. A la question de deux collègues "on a par le passé travaillé en normalisation, IETF et ISO, cela requiert un certain nombre de compétences, est-ce que ces compétences vont être identifiées et reconnues ?" la réponse avait été "non".

  2. Schtroumph, le 13/09/18 à 08:31
    Avatar de Schtroumph

    Que cache l'usage du mot "talent" plutôt que celui de "compétence" ? Toujours est-il que nous manquons souvent de liberté (le mot a déjà été employé ici) et d'autonomie pour exprimer tout notre... talent. Pouvoir choisir le projet sur lequel travailler, pouvoir échanger avec des pairs hors de mon silo (et donc pouvoir les retrouver parmi les dizaines de milliers que compte l'entreprise), être informé de l'existence d'un document ou d'un outil utile pour mon travail... On est parfois perdu dans cet univers de ressources que représente l'entreprise. Un outil intelligent qui nous permettrait de nous y retrouver et d'être autonome et empowered comme disent certains serait le bienvenu... Cela pose la question de la place du manager... Est-il toujours utile (cela dépend des métiers probablement) ? Si oui, à quoi ? Le nom de manager reste-t-il approprié ?

  3. lemvale, le 12/09/18 à 09:13
    Avatar de lemvale

    Est-ce qu'un talent a besoin d'être managé? Je pense qu'il doit être exploité afin d'être mis en lumière.

  4. Alain CHANTARAUD, le 11/09/18 à 09:59
    Avatar de Alain CHANTARAUD

    liberté d'apprendre et de s'engager avec orange sur des projets qui tient à coeur à chaque salarié, ceci fera parti de la reconnaissance attendu par eux !

  5. Christi, le 07/09/18 à 08:41
    Avatar de Christi

    bonjour
    oui, dès que nous discutons avec les salariés, si la confiance est là, des trésors de compétences acquises en dehors de l'entreprise émergent. Peut-être pourrions nous plus oser tant au niveau du management que des RH de les mettre en situation dans l'entreprise (projet, mission..) à partir de compétence exercées en externe
    cordialement

  6. CelineG, le 04/09/18 à 15:48
    Avatar de CelineG
    jbr a dit :

    Chaque personne est bien souvent porteuse de trésors de savoir-faire plus ou moins caché, et trop peu souvent reconnu à Orange. Un outil de management de compétence, c'est sûrement bien s'il est bien conçu. Mais ce n'est pas suffisant : c'est tout un état d'esprit à acquérir de la part des managers et de la DRH de prendre le risque de stimuler une compétence au-delà du périmètre du poste, de donner une certaine liberté au salarié pour qu'elle s'exprime pour le collectif Orange.

    Faire un assessment des capacités / du potentiel (comme tu le dis même au-delà des compétences purement pro ou associées au poste occupé) peut apporter de réels avantages en win-win. Cela peut être des choses simples (un bilingue pour assurer la traduction des contenus, quelqu'un qui a un background de design pour des visuels ponctuels,..) mais qui font gagner du temps / de l'argent. Evidemment c'est sur le long terme qu'une bonne identification des talents et des potentiels se révèlera être la plus judicieuse pour tous, pour limiter la frustration de l'employé en lui laissant notamment entrevoir des perspectives souvent transverses (là ou une promotion classique n'existerait pas faute de moyens / opportunités / taille de la structure) d’évolution et en accompagnant aussi mieux les salariés au long de leur carrière. Ne pas négliger les apports personnels « extra-curriculaires » dans les activités pro.

  7. jbr, le 03/09/18 à 15:34
    Avatar de jbr

    Chaque personne est bien souvent porteuse de trésors de savoir-faire plus ou moins caché, et trop peu souvent reconnu à Orange. Un outil de management de compétence, c'est sûrement bien s'il est bien conçu. Mais ce n'est pas suffisant : c'est tout un état d'esprit à acquérir de la part des managers et de la DRH de prendre le risque de stimuler une compétence au-delà du périmètre du poste, de donner une certaine liberté au salarié pour qu'elle s'exprime pour le collectif Orange.

Ce café est en cours

Les ateliers du café sont réservés aux membres participants. À l'issue de ce café une synthèse vous sera proposée en restitution.

D’ici là nous vous invitons à :

Bonnes lectures et à bientôt lors d'un prochain café.

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